Nếu đào tạo Nhân viên không hiệu quả thì thà đừng đào tạo còn hơn!

Ông Loan Văn Sơn- CEO Tập Đoàn Đào Tạo & Tư Vấn Triển Khai TOP PION

Ông Loan Văn Sơn- CEO Tập Đoàn Đào Tạo & Tư Vấn Triển Khai TOP PION

Thà không đào tạo nhân viên còn hơn…? Đây là phát biểu của Ông Loan Văn Sơn, CEO một Tập đoàn Giáo dục có đơn vị thành viên đang tham gia vào thị trường đào tạo In-house hay còn gọi là đào tạo theo yêu cầu của Doanh nghiệp.

Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp hàng năm đầu tư hàng tỷ đồng cho ngân sách đào tạo và huấn luyện nhân viên nhằm nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên sau đào tạo, hiệu quả không rõ rệt và thậm chí không có cơ sở đánh giá hiệu quả đào tạo. Chúng tôi đã có cuộc trao đổi với Ông Loan Văn Sơn – CEO TOP PION Group – một Tập đoàn giáo dục có 5 đơn vị thành viên và TOP PION Leader Consulting là đơn vị chuyên về huấn luyện tư duy và tư vấn triển khai dành cho Lãnh đạo Doanh nghiệp.

Thưa ông Loan Văn Sơn, hiện nay rất nhiều Doanh nghiệp đang quan tâm và tham gia những khóa huấn luyện đào tạo nhưng hiệu quả không cao, với vai trò là CEO của một Tập đoàn Giáo dục, đồng thời là một chuyên gia Huấn luyện Tư duy và tư vấn triển khai dành cho Lãnh đạo, hơn nữa Tập đoàn Giáo dục của ông cũng có đơn vị thành viên chuyên đào tạo theo yêu cầu Doanh nghiệp, ông có lời khuyên gì cho Doanh nghiệp?

Với vai trò là chuyên gia Huấn luyện tư duy và cũng là đơn vị đào tạo thì lời khuyên của tôi là nếu đào tạo không hiệu quả thì thà đừng đào tạo cho Nhân viên thì hơn…

Thưa ông Loan Văn Sơn, nếu nói như vậy tại sao các Công ty đa quốc gia lại luôn có những khóa đào tạo Nhân viên và xem đào tạo như là một yếu hàng đầu để nâng cao năng suất?

Tôi không nói là đào tạo không mang theo hiệu quả, tôi chỉ nói nếu đào tạo không hiệu quả thì tốt nhất đừng chi ngân sách cho việc đào tạo.

Vậy theo ông Loan Văn Sơn thì những nguyên nhân nào dẫn đến Doanh nghiệp đào tạo không hiệu quả?

Nhóm nguyên nhân thứ nhất: tôi tạm gọi là nhóm do tư duy hệ thống gây ra gồm 3 khía cạnh sau:

Thứ nhất: Huấn luyện chỉ là 1 trong 6 yếu tố tạo động lực làm việc trong tổ chức (gồm performance detail- Miêu tả công việc, suppot- hỗ trợ, consequence- hiệu quả, feedback- phản hồi, skill & knowledge – kỹ năng và kiến thức (training), leadership- khả năng lãnh đạo) do đó, Doanh nghiệp có đầu tư cho đào tạo cỡ nào đi chăng nữa thì cũng không hiệu quả nếu việc đào tạo đó không đi cùng với 5 nhân tố còn lại – và đây là lỗi thường mắc phải của các Giám đốc nhân sự vì vai trò của họ là phải giải quyết một lúc 6 yếu tố trên và phải dựa trên kết quả của hệ thống tư duy chiến lược (strategic thinking system) của Doanh nghiệp.

Thứ 2: Chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên kết quả của một tư duy hệ thống đa chiều rất công phu của CEO và Hội đồng quản trị chứ không phải của Giám đốc Nhân sự, Giám đốc Nhân sự chỉ là người triển khai dựa trên tư duy hệ thống đa chiều đó. Tạm tóm gọn tư duy hệ thống đó bao gồm những yếu tố liên kết rất chặt chẽ bao gồm: tầm nhìn (vision); sứ mệnh (mission); yếu tố cốt lõi quyết định thành công của ngành (core factor); năng lực lõi của tổ chức (core competency); giá trị khách hàng (customer value): bao gồm giá trị đem đến cho khách hàng (attributes), hình ảnh kỳ vọng Doanh nghiệp muốn xây dựng đối với khách hàng (image), mối quan hệ và Doanh nghiệp muốn thiết lập với khách hàng (relationship). Vậy từ tư duy hệ thống này, bài toán đặt ra là những con người trong tổ chức cần những loại kỹ năng, kiến thức, tư duy và cổ vũ cho những giá trị, niềm tin chủ yếu nào (core value) để tạo ra được customer value, core competency và từ đó góp phần tạo nên tầm nhìn của tổ chức. Dựa trên tư duy đó thì mới quyết định hệ thống từ điển năng lực tổ chức và kế hoạch đào tạo dài hạn và hệ thống đánh giá sau đào tạo.

Thứ 3: Đào tạo chỉ là một trong 6 yếu tố thuộc yếu tố con người và quản lý (people & management). Yếu tố con người và quản lý lại là 1 trong 5 nhân tố quyết định doanh nghiệp thành công hay không, đó là: tầm nhìn (Vission), con người & quản lý (people & management), Văn hóa Doanh nghiệp (corporate culture), chiến lược (Strategy) và Quy trình/hệ thống (Process/system). Do đó nếu chỉ tập trung vào còn người và quản lý thì chưa đủ mà phải tập trung vào 4 khía cạnh còn lại.

Một ví dụ rất cụ thể về đào tạo (yếu tố thuộc con người & Quản lý) ảnh hưởng và bị chi phối rất lớn bởi văn hóa tổ chức: Một Ngân hàng triển khai chương trình đào tạo kỹ năng chăm sóc khách hàng dành cho Nhân viên bộ phận chăm sóc khách hàng. Giáo trình được soạn như thế nào đây khi về mặt nội dung lý thuyết chăm sóc khách hàng là như nhau nhưng mỗi Ngân hàng lại định hình một phong cách chăm sóc khách hàng khác nhau và do đó, để phù hợp và sâu sát hơn với yêu cầu của từng Ngân hàng, bộ giáo trình riêng sẽ được biên soạn dựa trên bộ chuẩn mực giao tiếp của Ngân hàng đó, nếu Ngân hàng nào chưa có thì sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp vì bộ chuẩn mực này là bề nổi của văn hóa, trong khi tư duy hệ thống xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp của Ngân hàng đó lại chưa có. Đây chỉ là một ví dụ nhỏ rất rõ ràng về các sai lầm nhiều Doanh nghiệp đang gặp phải.
Nhóm nguyên nhân do lỗi về tư duy hệ thống trong quản trị của Hội đồng quản trị và Giám đốc nhân sự và được xem nguyên nhân lớn nhất gây ra việc không hiệu quả trong đào tạo.

Như vậy, phải chăng là Doanh nghiệp sẽ phải tư duy lại hệ thống trước khi nghĩ tới đào tạo?

Đúng vậy, các khách hàng của TOP PION – Leader Consulting nếu không hoàn thành bước tư duy lại hệ thống thì được xem là không đủ tiêu chuẩn để triển khai đào tạo và chúng tôi sẵn sàng từ chối ký hợp đồng nếu không thuyết phục được khách hàng làm bước này. Trước đây, vì chiều khách hàng nên chúng tôi vẫn triển khai đào tạo và hiệu quả không như mong đợi dẫn đến mất uy tín. Đây là bài học xương máu của chúng tôi trong việc đặt hiệu quả của khách hàng lên hàng đầu.

Vậy các nhóm nguyên nhân khác cụ thể là như thế nào?

Nhóm nguyên nhân thứ 2: là nhóm nguyên nhân về mindset của mỗi Nhân viên tạm gọi là “mô thức”, “mô thức” của mỗi Nhân viên sẽ khác nhau do sự khác nhau của các yếu tố: giá trị niềm tin (value & belief), trạng thái (state): tình trạng thể lý (physical), mental (suy nghĩ), cảm xúc cá nhân (emotional), các câu hỏi tự thoại xuất hiện một cách vô thức trong đầu Nhân viên (habitual question) và cuối cùng là nguồn tham chiếu (reference): do môi trường học tập và giáo dục, phim ảnh, gia đình…ảnh hưởng từ trước. Từ “mô thức” (mindset) này nó sẽ dẫn dắt hành vi, kỹ năng và năng suất của mỗi người Nhân viên. Theo nghiên cứu của các chuyên gia NLP thuộc Hiệp hội NLP Hoa Kỳ đã nghiên cứu và chứng minh rằng việc thay đổi hành vi của Nhân viên không phải thay đổi bằng đào tạo kỹ năng trước mà phải bắt đầu từ thay đổi mindset tương thích với Văn hóa và tầm nhìn của tổ chức trước khi đào tạo .

Theo ông thì phải bắt buộc thay đổi mindset trước khi đào tạo? nhưng việc thay đổi một con người không đơn giản – cha mẹ sinh con trời sinh tính?

Doanh nghiệp phải tự lựa chọn: hoặc là thay đổi họ theo hướng tương thích với Văn hóa Doanh nghiệp hoặc tiếp tục sử dụng những con người “lỗi”, hoặc sát hạch nhân sự trước khi đào tạo. Tôi đồng ý việc thay đổi hành vi con người không đơn giản nhưng về mặt tâm lý hành vi cá nhân và hành vi tổ chức thì chúng ta hoàn toàn có thể dẫn dắt hành vi của một người Nhân viên theo giá trị cốt lõi (core value), hình ảnh mong muốn (image) hay còn gọi là dẫn dắt bằng môi trường Văn hóa của tổ chức bằng những kỹ thuật tiên tiến trên Thế giới. Và đối với khách hàng, chúng tôi thường dùng NLP (lập trình ngôn ngữ tư duy) để ứng dụng trong việc thay đổi và xây dựng Văn hóa tổ chức.

Nhóm nguyên nhân thứ 3 là giảng dạy và kèm cặp/tư vấn duy trì sau đào tạo.

Thông thường là do người giảng dạy gây ra vì họ không hiểu Công ty, không có kinh nghiệm triển khai do đó họ chỉ dạy theo hướng chung chung và không sát với Doanh nghiệp, quan trọng hơn hết là bài toán áp dụng, kèm cặp, duy trì sau đào tạo. Về nguyên tắc sau đào tạo phải có người tiếp tục hướng dẫn để áp dụng hoặc người giảng dạy phải đảm bảo luôn bước này thì mới tạo ra được một hành vi mới. Đồng thời kiểm tra và đánh giá sau đào tạo.

Hiện tại TOP PION Leader Consulting – một thành viên của TOP PION Group cũng tham gia thị trường đào tạo theo yêu cầu Doanh nghiệp, xin ông cho biết đơn vị này có những lợi thế khác biệt nào so với các đơn vị khác?

Chúng tôi không những đào tạo theo yêu cầu Doanh nghiệp mà còn đào tạo những khóa public về tư duy hệ thống, thay đổi Mindset dành cho Lãnh đạo.

Về điểm khác biệt, chúng tôi đang ứng dụng mô hình đào tạo tiên tiến trên Thế giới và được TOP PION đăng ký bản quyền, đó là mô hình MTC – RESULT (Mindset – Training – Coaching & Consulting – Result). Mọi chương trình public hay đào tạo theo yêu cầu Doanh nghiệp chúng tôi đều bắt đầu bằng tư duy hệ thống và mindset, sau đó đào tạo kỹ năng – kiến thức và cuối cùng đến kèm cặp, tư vấn triển khai sau đào tạo và luôn đảm bảo kết quả sau đào tạo. Hiện tại mô hình này đang phát triển rất thành công tại các Tập đoàn đào tạo Đa quốc gia trên Thế giới. Mô hình đảm bảo kết quả này cũng là tiêu chí để TOP PION lựa chọn đối tác liên kết đến từ nước ngoài, hiện tại chúng tôi cũng tìm được tiếng nói chung với các đối tác lớn đào tạo đảm bảo kết quả như: Hiệp hội NLP & Thôi miên hoa kỳ, d’ Oz International, PEP Worldwide, Hiệp hội Balanced Scorecard Hoa Kỳ…

Các chương trình TOP PION – đang triển khai hiện nay là ứng dụng NLP & thôi miên trong xây dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp, Tư duy hệ thống, Xây dựng hệ thống Balanced Scorecard.

Xin cảm ơn ông về cuộc trò chuyện rất thú vị này!

Thúy Hằng (TMDT-VN)

Advertisements

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Đăng xuất / Thay đổi )

Connecting to %s

%d bloggers like this: